Zusammenspiel im Führungsteam

„Es ist nicht etwa so, dass wir gar nicht mehr miteinander klar kämen oder dass es ständig Streit gäbe … aber irgendwie ist die Zusammenarbeit unter uns Vorständen nicht mehr so, wie sie früher war.

Es dauert länger als sonst, bis wir uns bei schwierigen Themen einig sind. Und nachdem wir das eine oder andere ausdiskutiert und uns geeinigt haben, fühlt man sich irgendwie erschöpft, trotz Einigung nicht wirklich zufrieden mit dem Erreichten.

Ein Mitarbeiter sagte mir kürzlich im Vertrauen, wir Vorstände würden angespannt wirken.

Ich habe den Eindruck, es läuft nicht mehr so reibungslos. Wir verpulvern viel Energie in der Auseinandersetzung miteinander und – Hand aufs Herz – ich bin mir auch nicht mehr so sicher, ob wir wirklich hundert Prozent hintereinander stehen …“

So oder so ähnlich beschreibt ein Vorstand die Situation im Erstgespräch.

Es ist gar nicht so unüblich, dass das, was in der Zusammenarbeit im Führungsteam „nicht (mehr) funktioniert“, nicht konkret beschrieben werden kann. Zudem führen die zunehmend komplexen und volatilen Umfeldbedingungen dazu, dass sich die Führung weniger Zeit dafür nimmt, grundlegende Themen miteinander zu besprechen, kurz: das Miteinander und die Kultur in der Unternehmensspitze zu pflegen. Manches kann einfach nicht „zwischen Tür und Angel“ im Geschäftsalltag besprochen werden.

Welchen Beitrag leisten wir?

Nach dem Erstkontakt führen wir gemeinsam mit Ihnen eine Auftragsklärung durch.

Wir verzichten bewusst auf ein sog. reines „Kennlerngespräch“, denn Sie lernen uns bei einem informellen Austausch nicht wirklich kennen bzw. erhalten nicht die Informationen, die Sie für die Entscheidung benötigen, ob Sie mit uns zusammenarbeiten wollen oder nicht.

In der Auftragsklärung (meist ein ca. 3-stündiges Gespräch mit den relevanten Schlüsselpersonen) erörtern wir mit Ihnen Ihre Sicht auf die gegebene Situation. Wir arbeiten ab dem ersten Schritt mit dem methodischen Repertoire der Systemischen Organisationsberatung und gelangen so zu einem guten gemeinsamen Verständnis Ihrer Zielsetzung: Was möchten Sie verändern? Was möchten Sie erreichen? Was soll auf keinen Fall passieren? Was wäre ein guter erster Schritt?

Zudem führen wir auch gemeinsam mit Ihnen eine erste Analyse des Umfelds durch (wer sind die für den gegebenen Kontext relevanten Player, welche aufrechterhaltenden Faktoren begünstigen die Situation, etc.).

Wir skizzieren eine grobe Vorgehensweise, die sich in der Regel aus den folgenden Schritten zusammensetzt:

• Organisationsdiagnose (Analyse)
• Umsetzungsschritte bzw. -phasen
• Evaluation

Wir gehen innerhalb der einzelnen Phasen iterativ vor, d. h. wir machen regelmäßig Beobachtungen, entwickeln darauf aufbauend unsere Leithypothesen, planen die Intervention und validieren mit weiteren Beobachtungen das Vorgehen.

Dies führt zu einer engen Abstimmung mit Ihnen als Auftraggeber und zu einer direkten Beteiligung der Betroffenen. Ein Erfolgsrezept.

In der eingangs geschilderter Situation würden Sie beispielsweise relativ rasch gemeinsam an der Zusammenarbeit im Führungsteam arbeiten; Sie lernen die Perspektiven aller Beteiligten kennen, Sie tauschen sich aus, bauen Spannungen und Konflikte ab.

Der Austausch mit Ihrem Team gewinnt zunehmend an Offenheit, Relevanz und Vertraulichkeit. So entwickeln Sie (wieder) einen für Sie angemessenen Kommunikationsstil, wodurch Sie zukünftige Irritationen weniger wahrscheinlich machen.

Sie werden wirkungsvoller. Ab dem ersten Termin mit uns können Sie beobachten, dass sich Ihr Blick auf die Dinge verändert. Das merken auch Ihre Mitarbeiter.

Entwicklung verläuft selten linear. Daher werden Sie Fortschritte und auch Rückschritte erleben; Dilemmata tun sich auf; unvorhergesehene Konflikte treten an die Oberfläche. Wichtig ist, dass und wie Sie diese Herausforderungen im Führungsteam meistern. Dadurch erzielen Sie langfristig wirksame Ergebnisse.

Nach und nach verändert sich die Kultur im Führungsteam – und Ihre Wirkung ins Unternehmen hinein.